Decreto Lavoro: novità per imprese e lavoratori

In data 4 maggio 2023 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.L. 4 maggio 2023 n. 48 (c.d. Decreto Lavoro) che è entrato in vigore il 5 maggio scorso. Di seguito, nel dettaglio, le principali novità.

CONTRATTI A TERMINE
Con decorrenza 5 maggio 2023, sono cambiate le causali (1) che giustificano:

• l’apposizione di un termine superiore a 12 mesi (comprese proroghe);
• il rinnovo di un contratto tra le stesse parti.

Sono rimasti invariati, oltre all’acausalità del contratto a termine sino a 12 mesi e alla durata massima (24/36 mesi), anche i limiti quantitativi (20% dell’organico, salvo diversamente previsto dalla contrattazione collettiva).

Sintesi delle modifiche

È evidente come sia stata data centralità alla determinazione delle parti: la contrattazione collettiva – anche aziendale – rivestirà quindi un ruolo decisivo per poter fare ricorso al contratto a termine. Si consideri a tal proposito che alcuni contratti collettivi (es. logistica e settore assicurativo) prevedono già specifiche causali in forza della possibilità concessa dal Legislatore nel 2021.

Tuttavia, per il primo anno (almeno sino al 30 aprile 2024), salvo il caso in cui i contratti collettivi applicati prevedano causali ad hoc, i datori di lavoro dovranno nuovamente far ricorso alle “vecchie” causali (esigenze di natura “tecnica, organizzativa o produttiva”) analoghe a quelle dell’ormai abrogato D.Lgs 368/2001 le quali, sulla base delle non univoche interpretazioni giurisprudenziali, avevano attivato un alto contenzioso giudiziario.

Per tale ragione sarà opportuno valutare attentamente, caso per caso, se sottoscrivere un contratto di durata superiore a 12 mesi, se prorogarne uno di durata inferiore o se sottoscrivere un rinnovo: l’illegittimità della causale, infatti, comporta la trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, oltre alla condanna del datore di lavoro al pagamento in favore del lavoratore di un importo compreso tra 2,5 e 12 mensilità.

Allo stesso tempo, specie per i datori di lavoro che utilizzano molti contratti a termine, sarà opportuno iniziare a valutare se intavolare una trattativa sindacale finalizzata a definire delle causali che possano soddisfare le esigenze e le peculiarità aziendali.

SEMPLIFICAZIONE OBBLIGHI DI INFORMAZIONE (DECRETO TRASPARENZA)
Il Decreto ha semplificato gli obblighi di cui al D. Lgs 104/2022 (c.d. Decreto Trasparenza).

Possono, infatti, ritenersi adempiuti anche con la sola indicazione del riferimento normativo e/o del contratto collettivo (anche aziendale) gli obblighi informativi relativi a:

• durata del periodo di prova;
• diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro;
• durata del congedo per ferie nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o le modalità di fruizione degli stessi;
• procedura, forma e termini di preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• programmazione dell’orario di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in parte prevedibile;
• enti e istituti che ricevono contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Alla luce di quanto sopra, anche qualora le informative ai sensi del Decreto Trasparenza siano già state redatte, potrebbe aver senso valutare di semplificarle sia per renderle
più comprensibili ai dipendenti sia per renderle uniformi tra loro (specie ove la peculiarità dell’organizzazione aziendale e la diversità dei rapporti di lavoro ha imposto la redazione di molte informative diverse tra loro).

Il Decreto prevede, inoltre, che il datore di lavoro è tenuto a consegnare o comunque a mettere a disposizione dei dipendenti, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

Infine, l’obbligo di informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio è previsto esclusivamente con riferimento ai sistemi “integralmente” automatizzati (3) deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.

FRINGE BENEFIT E WELFARE AZIENDALE
Solo per il 2023, è previsto che non concorrono a formare il reddito – entro il limite complessivo di Euro 3.000 – i benefits erogati ai lavoratori dipendenti con figli a carico. Non sono inoltre soggette a tassazione, entro tale limite, le somme rimborsate ai medesimi lavoratori per il pagamento di utenze domestiche relative ad acqua, luce e gas.

INCENTIVI ALLE ASSUNZIONI
A) Percettori assegno di inclusione (4)
L’assegno di inclusione è la nuova misura di sostegno al reddito che andrà a sostituire il reddito di cittadinanza e che spetterà ai nuclei familiari composti da almeno un soggetto disabile o minorenne o ultrasessantenne, a partire dal 1° gennaio 2024.

Ai datori di lavoro che assumono i beneficiari dell’assegno di inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato è riconosciuto un incentivo pari a:

• 12 mesi per i datori di lavoro che assumono i beneficiari dell’assegno di inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pieno o parziale, anche mediante contratto di apprendistato —> esonero dal versamento del 100% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e dei contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari a Euro 8.000 su base annua. Tale esonero è riconosciuto anche in caso di trasformazioni dei contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato per 24 mesi (in tale periodo sono da considerarsi inclusi i periodi di esonero già fruiti ai sensi del successivo punto b);
• 12 mesi, e comunque non oltre la durata del rapporto, per i datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’assegno per l’inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale —> esonero dal versamento del 50% dei contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari a Euro 4.000 su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.

Condizione per fruire del beneficio sono il rispetto della normativa in materia di DURC e degli obblighi del collocamento obbligatorio dei disabili.

Nel caso di licenziamento del lavoratore effettuato nei 24 mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell’incentivo fruito, salvo che il licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo.

B) Giovani
Ai datori di lavoro privati è riconosciuto, per un periodo di 12 mesi, un incentivo pari al 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per le nuove assunzioni di giovani effettuate a decorrere dal 1° giugno al 31 dicembre 2023, qualora ricorrano congiuntamente le seguenti condizioni:

• alla data di assunzione non abbiano ancora compiuto il trentesimo anno di età;
• non lavorino né siano inseriti in corsi di studi o di formazione (“NEET”);
• siano registrati al Programma Operativo Nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”.

L’incentivo deve essere richiesto dal datore di lavoro ed è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente (es. apprendistato), limitatamente al periodo di applicazione degli stessi. In caso di cumulo con altra misura, l’incentivo è riconosciuto nella misura del 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali, per ogni lavoratore NEET assunto.  L’incentivo è corrisposto al datore di lavoro mediante conguaglio nelle denunce contributive mensili.

CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA
Per le aziende che abbiano dovuto fronteggiare situazioni di perdurante crisi aziendale e di riorganizzazione e che non siano riuscite a dare completa attuazione, nel corso del 2022, ai piani di ristrutturazione e riorganizzazione previsti per prolungata indisponibilità dei locali aziendali, per cause non imputabili al datore di lavoro, anche in stato di liquidazione, può essere autorizzato un ulteriore periodo di cassa integrazione salariale straordinaria fino al 31 dicembre 2023, al fine di salvaguardare il livello occupazionale e il patrimonio di competenze acquisito dai lavoratori dipendenti. Non occorre ricorrere alla procedura di consultazione sindacale.

CONTRATTO DI ESPANSIONE
Fino al 31 dicembre 2023, per consentire la piena attuazione dei piani di rilancio dei gruppi di imprese che occupano più di 1.000 dipendenti, è prevista la possibilità di stipulare un accordo integrativo in sede ministeriale per rimodulare le cessazioni dei rapporti di lavoro con accesso allo scivolo pensionistico entro un arco di 12 mesi successivi al termine originario del contratto di espansione. La misura viene riconosciuta per i contratti di espansione di gruppo stipulati entro il 31 dicembre 2022 e non ancora conclusi.

TAGLIO DEL CUNEO FISCALE
Per i periodi di paga dal 1° luglio 2023 al 31 dicembre 2023, l’esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore è incrementato di quattro punti percentuali senza ulteriori effetti sul rateo di tredicesima. Resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

OMESSO VERSAMENTO DELLE RITENUTE
PREVIDENZIALI
Sono state ridotte le sanzioni amministrative in caso di omesso versamento delle ritenute previdenziali:

• se l’importo omesso non è superiore a Euro 10.000 annui —> la sanzione amministrativa pecuniaria da applicare può variare da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso.

Per le violazioni riferite ai periodi di omissione dal 1° gennaio 2023, gli estremi della violazione devono essere notificati entro il 31 dicembre del secondo anno successivo a quello dell’annualità oggetto di violazione.

RAFFORZAMENTO DELLE REGOLE DI SICUREZZA SUL LAVORO
Sono state rafforzate le regole in materia di sicurezza sul lavoro. In particolare:

• è previsto l’obbligo in capo al datore di lavoro (e ai dirigenti) di nominare il medico competente se richiesto dalla valutazione dei rischi;
• è prevista l’estensione ai lavoratori autonomi delle misure di sicurezza previste nei cantieri;
• è introdotto l’obbligo (con conseguenti sanzioni in caso di inosservanza) di formazione specifica in capo al datore di lavoro nel caso di utilizzo di attrezzature di lavoro per attività professionali;
• è previsto che il medico competente, in occasione delle visite di assunzione, richieda al lavoratore la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore di lavoro e tenga conto del suo contenuto ai fini della formulazione del giudizio di idoneità;
• è previsto che il datore di lavoro che faccia uso delle attrezzature che richiedono conoscenze particolari in relazione ai loro rischi provveda alla formazione e all’addestramento specifico al fine di garantire l’utilizzo delle attrezzature in modo idoneo e sicuro;
• è estesa la tutela assicurativa agli studenti in formazione e alternanza scuola-lavoro, esclusivamente per l’anno scolastico e l’anno accademico 2023-2024;
• è prevista l’istituzione di un Fondo per i familiari di studenti vittime di infortuni in occasione di attività formative.

PRESTAZIONI OCCASIONALI (VOUCHER) NEL
SETTORE TURISTICO E TERMALE
Cambiano i limiti di utilizzo delle prestazioni occasionali (Voucher).

L’importo massimo del compenso annuo erogabile a chi svolge prestazioni occasionali nel settore turistico e termale è elevato a Euro 15.000 per gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento.

Possono ricorrere alle prestazioni occasionali gli utilizzatori che operano nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento che occupano fino a 25 lavoratori subordinati a tempo indeterminato.

(1) La modifica non si applica ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, nonché ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e l’innovazione ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know-how, di supporto all’innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa.

(2) Contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro RSA/RSU

(3) La vecchia formulazione della norma faceva riferimento, genericamente, ai “sistemi automatizzati” e non a quelli “integralmente” automatizzati.

(4) Il beneficio economico consiste in un’integrazione del reddito familiare fino a una soglia pari a Euro 6.000 annui (ovvero Euro 7.560 annui se il nucleo familiare è composto da persone tutte di età pari o superiore a 67 anni ovvero da persone di età pari o superiore a 67 anni e da altri familiari tutti in condizioni di disabilità grave o di non autosufficienza) moltiplicati per il parametro della scala di equivalenza ISEE e spetterà per 18 mesi, rinnovabili per ulteriori 12 mesi previa sospensione di almeno un mese.